Conseil en Organisation

Le Conseil en Organisation et Le Coaching d'Organisation

Qu'est-ce que le Conseil en Organisation?

Il y a plusieurs noms qu'on pourrait donner au Conseil en Organisation, même s'il existe certaines nuances pas toujours simples à comprendre. Alors le mieux, c'est de m'essayer à l'expliquer, le plus simplement possible et d'éviter de rentrer dans une démonstration détaillée qui aurait l'effet contraire. Alors, on pourrait juste retenir que ce type de conseil, a pour objectif d'accompagner un changement organisationnel au sein de l'entreprise à un ou plusieurs niveaux de cette dernière (dans les cas suivants: fusion, transformation digitale, changement d'activité, restructuration, plan économique, plan social, plan de modernisation, projet d'amélioration continue...etc). Et cela, peu importe si on la nomme:

- Conseil en Management,

- Conseil en Amélioration,

- Conseil en Transformation,

- Conseil en Conduite du Changement.

Par contre, je ne mets pas le Coaching d'Organisation dans cette même catégorie, pour la bonne et simple raison que c'est une pratique d'accompagnement quelque peu différente. En effet, elle est plutôt complémentaire au conseil en organisation avec néanmoins, des zones de recouvrement. L'un (le Conseil) considère la problématique globale principalement sous le prisme "objet" alors que l'autre (le Coaching) va s'intéresser à la problématique globale sous le prisme "objet en lien avec le "sujet". Chacun a ses limites et ses point forts. C'est pour ça qu'en théorie, travailler avec une équipe externe pour le Conseil et une équipe externe et distincte pour le Coaching d'Organisation, est la solution idéale. Cette solution permet de minimiser les risques d'échec (car il y en a beaucoup dans ce genre de projets, comme, le prolongement des délais systématiques, les rétro-pédalages fréquents, l'immobilisme des uns et des autres, les critiques à tout va, l'augmentation des coûts, les dispersions des énergies, la dé-focalisation des objectifs pour certains, l'accentuation des tensions internes, la démotivation accrue des équipes...etc.). Ce mixte organisationnel, permet également d'obtenir une garantie de tendre vers les meilleurs résultats.

" UN JOUR J'IRAI VIVRE EN THEORIE, PARCE QU'EN THEORIE TOUT SE PASSE BIEN "

Ce proverbe ironique représente très bien, ce que les entreprises vivent dans les projets de transformation. Rien ne se passe jamais comme prévu.

" SI PROBLEME IL Y A, IL EST HUMAIN, C'EST TOUJOURS LE CAS "

Alors pourquoi tous les projets d'organisation sont principalement des missions de Conseil en Organisation alors que bien souvent, les projets qui échouent ont une origine humaine ? La plupart des projets de transformation que j'ai vu et vécu, le mot "Coaching d'Organisation" n'a jamais été prononcé, une seule fois. Le terme n'est pas encore très connu, alors que la pratique existe. C'est pourquoi la plupart des personnes qui travaillent sur ce types de projets font du Conseil en Organisation en intégrant du Coaching d'Organisation. D'où l'emploi du terme de Conseil en Organisation dans les services que je propose. J'estime aujourd'hui que ce n'est pas un problème. L'importance est de prendre conscience qu'il est nécessaire d'intégrer cette brique fondamentale avec deux équipes externes distinctes de préférence. Souvent, les cabinets (les deux types) proposent de faire le bundle pour gagner plus d'argent. Cela évite en plus, d'être trop challengé puisqu'on est dans une position de conflits d'intérêts. En théorie, ça peut se gérer mais pratique, c'est tout autre. De plus, étant donné les enjeux, il vaut mieux s'assurer de travailler avec des spécialistes et passer un peu de temps à les faire travailler ensemble que de prendre une solution plus simple mais moyenne. En Coaching, on parle souvent de l'expression "Tête, Coeur et Tripes". Chacun étant utile et unique en soi et le travail du Coach est d'aider un individu, une équipe, une organisation ou un système de manière plus générale, à l'aligner afin de pouvoir tirer la meilleure coordination et le plus de synergies possibles.

Ci-dessus, voici une représentation (très générale) dans le temps, des interventions des équipes Conseil en Organisation, dans les projets de transformation ou d'amélioration. Elles travaillent généralement, en grandes phases alors que les équipes de Coaching d'Organisation travaillent elles, par petites phases. Elle ne doivent pas freiner le travail des équipes Conseil qui sont là pour mener le projet d'un point de vue opérationnel, avec des contraintes serrées, de temps et d'argent. Les équipes de Coaching d'Organisation permettent de garantir, à chaque instant, le bon cheminement du projet, sous le prisme de "L'HUMAIN" dans l'accompagnement au changement. Composante qu'on verra tout à l'heure, indispensable pour réussir ce type de projet. Elles sont aussi là pour donner des feebacks à l'ensemble du système, afin d'aider l'équipe Conseil à ajuster le plus rapidement possible, les différentes phases du projet.

Toute la difficulté est d'intégrer ce changement à tous les niveaux de l'entreprise. C'est certainement ce travail là, qui est rarement pris en compte. Il faut bien se rappeler, qu'il ne peut y avoir de changement responsable et durable, si la personne ou le système ne le veut pas. Cela se résumerait en une politique de la terre brûlée. D'ailleurs, il suffit d'observer, pourquoi les politiques françaises, ont autant de mal à faire passer des réformes. Tout simplement parce qu'ils oublient en grande partie, la composante HUMAINE (il y a des étapes à respecter pour accompagner écologiquement et durablement un changement). Ils restent trop focaliser sur une posture de Conseil et non une psoture mixte Conseil/Coaching, qui fonctionnerait mieux. Vendre un projet, c'est bien mais s'il n'est pas adopté, cela ne sert à rien. Sans parler de l'aspect manipulation qu'il peut y avoir derrière cette posture de Conseil, ainsi que les jeux politiques et les conflits d'intérêts personnels. Puisque cela se fait aujourd'hui, on peut faire une transformation avec la seule posture de "consultant" mais les résultats ne sont généralement pas les mêmes avec un risque accrue sur les conséquences sociales et un potentiel retour violent de bâton. En effet, dans ce cas de figure, la composante HUMAINE est sacrifiée, au profit du but de la mission de conseil, centrée principalement sur la problématique "OBJET".

Enfin, le résultat d'un projet d'organisation, de transformation ou d'amélioration est la résultante de deux composantes. La première composante représente les aspects sur lesquels le système n'est pas encore prêt à changer. On parle alors de composante de PRESERVATION ou de CONSERVATION. Et la deuxième composante, c'est tout ce que le système est capable de changer. Je ne dis pas "prêt" volontairement, car il peut être prêt, mais incapable de le faire. Tout bonnement, parce qu'il ne le veut pas ou qu'il en a pas les ressources. Tous les projets que je connais, qui ont essayé de faire une "révolution"(uniquement avec la composante changement), les conséquences ont été très lourdes. De même que les projets qui restent uniquement sur la composante PRESERVATION ou CONSERVATION, finissent à petit feu par s'engluer et incapable de faire face à des évènements extérieurs et des crises intérieures. Dans une organisation, certaines situations ne sont pas adaptées au Coaching. Notamment les situations de crise. Cela peut paraître évident, mais comme on dit si bien en THEORIE, tout se passe bien en THEORIE. Le Coaching d'Organisation permet de maintenir le projet dans la REALITE car les choses se passent toujours différemment en REALITE.

Qu'est-ce que le Coaching d'Organisation?

Le Coaching d’Organisation est une pratique d’accompagnement d'une organisation considérée comme une multitude de systèmes complexes ayant pour  but, de trouver par lui-même les réponses avec les ressources qu'il dispose ou qu'il peut acquérir, pour répondre aux questions qu'il se pose ou pour résoudre les problèmes qu'il rencontre. Il a comme autre objectif de gagner en autonomie tout en développant sa responsabilité, en congruence avec ses valeurs.

A une différence qui n'est pas des moindres par rapport à un individu ou une équipe, c'est sa grande complexité, due aux nombreuses interactions entre un service et une personne, entre un service et un autre service, une personne et une autre personne...etc. D'où l'importance d'un travail systématique, en collectif de Coaches (individuels, d'équipes et d'organisation). Il permet d'avoir un large choix d'outils et de pouvoir répartir le Coaching de chaque entité, considérée comme un système à part entière mais étant chacun en interdépendance avec tous les autres systèmes.

Comment se déroule une mission de Coaching d'Organisation?

Il existe 5 phases pour une mission de Coaching d'Organisation: LE CADRAGE, L'ARCHITECTURE, L'ANALYSE, LA REALISATION et L'OUVERTURE. Elle s'articule avec les phases de la mission de Conseil en Organisation.

La première phase est LE CADRAGE:

"Un problème sans solution est un problème mal posé". Cette citation d'Einstein résume assez bien l'importance de se poser toutes les bonnes questions pour bien cadrer les enjeux et les besoins. Cette première phase correspond à une réunion tripartite entre le client, la société de conseil et le cabinet de coaching, ayant pour objectif de cadrer la mission et de lancer le top départ.

La deuxième phase est L'ARCHITECTURE:

Une fois les éléments du décors posés, l'équipe de Coaches d'Organisation travaille sur l'élaboration de l'architecture ou du plan organisationnel de la mission. Une présentation de son plan auprès du comité de pilotage va servir à bien définir les rôles et les périmètres de chaque partie et de synchroniser tous les acteurs avec le planning global du projet.

La troisième phase est L'ANALYSE:

En règle général, il y a un audit qui est réalisé par la société de conseil en charge de la mission. Ils reprennent principalement tous les documents utiles pour comprendre la situation actuelle. Dans le même temps, ils rencontrent plusieurs personnes identifiées pour récolter le maximum d'information sur les processus informels. En parallèle, le cabinet de coaching fait également un travail d'analyse (sous le prisme de la problématique de la mission en relation avec les personnes du système, qui est l'organisation). Et c'est au travers des entretiens individuels et collectifs (sélection de personnes ou groupes de personnes représentatives), qu'on va pouvoir à différents niveaux, connaître l'identité de l'organisation et identifier ses forces, ses faiblesses, ses principes, ses règles informelles, ses états d'âmes, ses contradictions, ses interdits, ses blocages, ses croyances collectives, ses malaises, ses secrets, ses craintes, ses peurs, ses résistances, ses objectifs implicites...etc.

La quatrième phase est LA REALISATION:

Une fois les conclusions de l'audit et l'analyse réalisées, présentées et validées, vient la phase d'exécution. C'est la phase où on sort de la théorie. On met en pratique, on ajuste, on revient en arrière, on prend plus de temps quand il faut en prendre plus et on accélère quand on peut le faire, sans jamais laisser la vitesse (qu'on confond souvent avec précipitation, à juste titre), devenir le guide de la mission. Le seul guide possible, ce sont les objectifs fixés. Car on peut faire, tous les arbitrages que l'on veut, mais dans un projet, on ne pourra jamais gagner contre le temps. On peut juste jouer avec lui. La clef de cette quatrième phase, c'est la qualité de la communication entre les différents systèmes. D'où l'importance de passer le temps nécessaire dans les phases précédentes afin de créer une alliance suffisamment forte et solide, pour tenir les turbulences de la course effrénée, qu'est LA REALISATION. L'importance, ce n'est pas d'aller le plus vite et de frapper le plus fort possible mais c'est de finir la course. Elle seule peut garantir la réussite du projet.

La cinquième phase est L'OUVERTURE:

La fin du projet ne doit jamais être considéré comme la fin de la course mais comme le début d'une nouvelle course. De plus, c'est un moment critique car c'est le test grandeur nature, des résultats de tout le travail qui a été réalisé, pour répondre aux objectifs de la mission d'organisation. Les enjeux de cette phase, c'est de rendre le système le plus autonome possible (sans consultants et sans coaches) sinon il restera sous perfusion. Seulement, le problème à ce stade, c'est que les équipes ont mis tellement d'énergie depuis le début du projet, qu'elles se relâchent fortement alors que c'est à ce moment là, précisément, qu'il faut redoubler d'effort. Et la distorsion entre les projections du changement dans l'esprit des personnes et le changement réellement vécu, peuvent être des éléments de risques importants d'échec. C'est pourquoi, le Coaching d'Organisation est essentiel, car il permet aussi de préparer en amont ces facteurs de risques et d'accompagner jusqu'à l'autonomie du système, afin qu'il puisse s'acculturer et intégrer le changement pleinement de manière durable et écologique.

Quelle est la durée d'une mission de Coaching d'Organisation?

La durée de la mission de Coaching d'Organisation correspond plus ou moins, à la durée de la mission de Conseil en Organisation. Elle peut selon le déroulement de cette dernière, influencer la durée de la mission de Conseil, préalablement établie par le cabinet en charge de la transformation.

Où se déroule une mission de Coaching d'Organisation?

Elle se déroule principalement en entreprise. Certaines séances individuelles comme les entretiens peuvent se passer dans le cabinet du Coach et pour certains ateliers dans un espace extérieur (salle de réunion dans un espace de coworking, salle de séminaire dans un hôtel...etc).

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ROGER SIM - Coach et Formateur

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